不一般！员工1个月14次如厕超1小时被解雇 索赔32万被拒，程序合规才是维权底气！
摘要：
【员工1个月14次如厕超1小时被解雇】12月3日消息，你见过最离谱的“带薪如厕”吗？有人一个月14次，每次超1小时，最长... 然而，在2024年4月至5月这短短两个月、共计26个工作日的时间里，李某的行为却令人咋舌——他竟累计14次在卫生间滞留超过1小时，其中单次滞留时间最长竟接近4小时之久。公司察觉到这一异常情况后，多次尝试与李某取得联系，却均如石沉大海，未得到任何回应。随后，公司调取监控视频进行仔细核实，确认情况属实后，以李某严重旷工为由，在依法征得工会同意后，决定与其解除劳动合同。
面对公司的这一处理决定，李某辩解称，自己滞留卫生间是因为患有痔疮，需要临时进行护理。但令人费解的是，在整个事件发生期间，李某既未向公司如实说明自己的病情状况，也未按照公司规定申请病假。此后，李某申请了劳动仲裁，但仲裁请求被依法驳回。不甘心的李某并未就此罢休，而是向法院提起了诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，金额竟高达32万余元。法院在审理此案时，进行了深入细致的调查与分析。法院认为，李某在一个月内十余次长时间滞留卫生间，这一行为显然远远超出了正常合理的生理需求范围，完全符合公司《员工手册》中“擅离岗位超过一定时间”的相关定义。其次，李某在事发时既没有主动向公司告知自己的病情，也没有按照规定履行请假手续，而且其购买治疗药物、进行手术等行为均发生在长时间滞留卫生间行为的后期阶段，甚至是在被公司解雇之后。此外，李某所从事的岗位具有特殊性，需要随时响应工作需求，而其长时间处于失联状态，已经对工作的正常开展造成了实质性的延误。
公司提供的《员工手册》，李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”，且公司已履行了告知工会的法定程序，程序符合《劳动合同法》第四十三条规定。一审败诉后，李某不服提起上诉，二审中法院组织双方调解，经协商，公司一次性向李某支付补助款人民币30,000元。
李某的遭遇并非孤例。中国裁判文书网数据显示，2023年全国劳动争议案件中，因未履行请假手续被解雇的案件占比达17.6%，其中63%的劳动者原本因身体原因享有合理诉求，却因程序瑕疵败诉。例如：案例1：上海某员工因抑郁症频繁请假，但未提供医院证明，公司以“旷工”解雇，法院支持公司决定；案例2：北京某孕妇因孕吐迟到未报备，被扣发全勤奖后起诉，法院认定其未履行告知义务，驳回诉求；案例3：广州某员工突发胃痛未请假离岗2小时，公司按旷工处理，仲裁委认为“紧急情况需事后补手续”，但员工未补，最终败诉。
这些案例的共同点在于：劳动者虽因身体原因需离岗，但未主动、及时履行请假手续，导致“合理需求”被认定为“违纪行为”。
李某案中，公司《员工手册》明确规定：“未经审批擅离岗位超一定时间视为旷工，半年内累计旷工3天及以上属严重违纪。”李某签字确认知晓该条款，公司解除合同前也征得了工会同意，程序完全合法。反观李某：未主动告知病情：痔疮并非突发疾病，若提前说明或申请病假，公司可能调整工作安排；未及时补手续：即使事发突然，事后也应补交病假条或医疗证明，但他选择沉默；忽视岗位特殊性：其工作需随时响应客户需求，长时间离岗直接损害公司利益，违背诚信履职原则。
法院最终调解公司支付3万元补助款，已是基于人道主义的妥协。若李某一开始就按程序办事，或许能避免这场“如厕风波”。
身体不适时如何合法维权？提前报备：即使突发疾病，也应第一时间通过电话、微信等方式告知直属领导或HR，说明情况并预估返回时间；补交证明：事后24小时内补交病假条、医疗记录等证明材料，避免“口头请假”无据可查；了解制度：入职时仔细阅读《员工手册》，明确请假流程、病假工资等条款，避免“不知者无罪”的误区；保留证据：与公司的沟通记录、医疗证明、工作延误证明等，都是维权时的关键证据。
李某的3万元补助款，买来的不仅是一次教训，更是一面镜子：职场中，身体不适可以理解，但诚信履职是底线；程序瑕疵可能让“有理”变“无理”，最终丧失合法权益。下次再想“带薪如厕”时，不妨问问自己：我的请假手续办齐了吗？我的离岗是否影响工作？毕竟，职场不是家，没有“绝对自由”，只有“相对合理”——而这份合理，需要你用程序合规来守护。
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